Czy pracodawcy mają odpowiednie narzędzia do zapobiegania nadużyciom?
Prawo pracy jako narzędzie zapobiegające nadużyciom z powodzeniem stosują dziesiątki pracodawców. Mimo tego, w firmach wciąż z łatwością zaobserwować można liczne zjawiska niepożądane, takie jak mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, czy naruszanie zasad współżycia społecznego. W interesie pracodawcy jest to, żeby pracownicy wykonywali pracę w bezpiecznych i higienicznych warunkach, uczciwie i skrupulatnie. Wszelkie nadużycia na gruncie prawa pracy prowadzą do zepsucia atmosfery w zakładzie pracy i realnych strat przedsiębiorcy wynikających chociażby z dużej rotacji w firmie, konieczności prowadzenia rekrutacji i przeszkolenia nowego personelu.
Prawo pracy w starciu z mobbingiem
Prawo pracy w Polsce oferuje kilka narzędzi, które mogą być wykorzystane w walce z mobbingiem. Mobbing to uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, które może prowadzić do degradacji jego godności, poniżenia, izolacji, czy wyeliminowania z zespołu. Polskie prawo pracy daje pracodawcy wiele możliwości, w tym możliwość wdrożenia w firmie procedury antymobbingowej.
Wdrożenie procedury poprzedzić warto audytem dotychczasowych praktyk w miejscu pracy m. in. częstotliwości dotychczasowych skarg i sposobów ich rozwiązywania. Procedura regulować powinna sposób rozpatrywania zgłoszeń pracowników, czy prowadzenia postępowań wyjaśniających. Poprzez ustanowienie procedury pracodawca prezentuje swoją wolę wykorzystania prawa pracy do walki z mobbingiem i jednocześnie da zespołowi realne narzędzie do rekomendowania ulepszeń w funkcjonowaniu firmy.
Niezależnie od możliwości wprowadzenia procedur antymobbingowych przez pracodawcę lub ich braku, prawo pracy daje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, możliwość dochodzenia odszkodowania od pracodawcy w sądzie. Odszkodowanie obejmuje nie tylko zwrot poniesionych kosztów leczenia, ale także może obejmować zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Prawo pracy, jako lekarstwo na molestowanie
Bardzo często molestowanie mylone jest z molestowaniem seksualnym. Molestowanie jest jednak czymś odmiennym – jest to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Do molestowania może dochodzić zarówno na linii przełożony- podwładny, pracownik- pracownik, jak i pracownik- przełożony. Molestowaniem są zachowania, wypowiedzi, które odnoszą się do przyczyn określanych jako dyskryminacyjne np. płci, narodowości, przekonań politycznych, pochodzenia etnicznego, wyznania, czy orientacji seksualnej.
Prawo pracy umożliwia pracodawcy wprowadzenie aktu wewnątrzzakładowego – kodeksu etyki, lub polityki praw człowieka które zawierają normy postępowania oraz przewidują sankcje za ich naruszenie. W kodeksie lub polityce powinny znaleźć się zapisy dotyczące przeciwdziałania molestowaniu i jasne wytyczne dla pracowników i kadry zarządzającej.
Naruszenie zasad współżycia społecznego, jako nadużycie piętnowane w prawie pracy
Zasady współżycia społecznego nie zostały zdefiniowane w prawie pracy, co umożliwia ich elastyczną interpretację. Jak wskazuje słownik języka polskiego: są to normy obyczajowe powszechnie akceptowane w społeczeństwie. Ich naruszeniem może być przykładowo ubliżanie współpracownikom, ich wyzywanie, kłamanie, agresywne wytykanie błędów, wywoływanie konfliktów, czy okazywanie wyższości. Przestrzeganie zasad współżycia życiowego jest obowiązkiem wprost wynikającym z prawa pracy- art. 100 § 2 pkt. 6 k. p. Oznacza to, że pracodawca nie musi w szczególny sposób nakładać na pracownika obowiązku przestrzegania tych zasad i pracownik jest do tego zobowiązany już z samego faktu zawarcia umowy o pracę.
Za naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (nawet jednorazowe) prawo pracy przewiduje dla pracownika daleko idące skutki- nawet takie jak rozwiązanie z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że sytuacji naruszenia zasad współżycia społecznego nawet pracownik chroniony przed wypowiedzeniem (np. będący w wieku emerytalnym) może zostać zwolniony dycyplinarnie.
Pomoc przy wprowadzaniu procedur
Jeżeli jesteś zainteresowany przygotowaniem przez nas procedur antymobbingowych, kodeksu etyki lub polityki praw człowieka w celu zapobiegania nadużyciom z zakresu prawa pracy, albo chcesz żebyśmy przeprowadzili audyt w Twojej firmie, skontaktuj się z nami niezwłocznie.
Autor:
Katarzyna Klonowska, Certyfikowany Compliance Manager
k.klonowska@complianceexperts.pl